תהליכי שינוי ארגוני

 
סיבות פנימיות 
 

• חילופי גברי בתוך הארגון המביאים סגנון ניהולי שונה, ערכים חדשים ותפיסות חדשות
• הכנסת טכנולוגיות חדשות לשימוש
• הצלחות במחקר ופיתוח
• הארגון נמצא לאחר משבר או הצלחה עסקית גדולה
• הרצון לבצע תהליכי פיתוח ארגוני לצורך ייעול מערכי הייצור, השירות והשיווק
• בניית תהליכי עבודה חדשים כתוצאה ממיזוגים, התפתחות עסקית, תהליכי ייעוץ ארגוני ועוד

סיבות חיצוניות

• גלובליזציה מייצרת שינוי בכלכלה העולמית המשפיעה על המשאבים, אופי הלקוחות והמתחרים
• שיפורים טכנולוגיים המשפיעים על הענף כולו
• שינויי רגולציה הנכפים על הארגון על ידי ממשלות, אמנות בינלאומיות, תקנים והסכמי שוק

 

 
האם הארגון שלכם מגיב לשינויים מבחוץ ומנסה להתאים את עצמו אליהם מתוך חוסר ברירה? האם הארגון שלכם נגרר אחרי הסביבה העסקית בה הוא פועל וכוחות שוק החזקים ממנו? האם אתם נאלצים חדשות לבקרים להתמודד עם משבר ולגלות גמישות וסתגלנות לשינויים כמי שכפאם שד? האם אתם חשים שהארגון שלכם כבר איבד את זהותו המקורית תוך כדי תנועה ושינויים תכופים? זה יכול להיות גם אחרת.
 
אתם יכולים לשלוט בעתיד שלכם. לזהות צרכים, לצפות שינויים, לזהות הזדמנויות ולהוביל תהליכי שינוי ארגוני שיעצבו את הסביבה העסקית שלכם ויצרו צרכים חדשים בשוק. אתם יכולים להיות אלו שמושכים את השוק אחריכם. אלו שהשוק מגיב לשינויים שהם כופים עליו באמצעות יוזמה וחדשנות. אתם גם יכולים לפתח אג'יליות ולהגיב במהירות ויעילות לשינויים חיצוניים ופנימיים.

 
שינויים ארגוניים מייצרים איום לאובדן מקום העבודה, פגיעה בסמכות, במעמד, בתחומי האחריות, במבנה השכר ואפשרויות הקידום, בדרישה ליותר עבודה ומחוייבות וכד'. זו הסיבה, שפעמים רבות, שינויים מעוררים התנגדות. התוצאה היא שמיזוגים ורכישות וגם שינויים יותר מינוריים נכשלים עקב הכנה לקויה.
 
שינוי ארגוני הוא כמו מוצר. צריך לשווק אותו. ממש כמו מדיניות פוליטית, אג'נדה חדשה או מהלך מדיני/כלכלי מרחיק לכת שממשלה/מפלגה מנסה לשווק לציבור. כדי להצליח לבצע תהליכי שינוי ארגוני משמעותיים ואפילו קטנים בארגון שהוא מערכת מורכבת צריך לייצר שיתוף פעולה במערכת. צריך לבנות קואליציות תומכות, ולעיתים יותר נדירות, צריך להרחיק בין גורמים שהתקשורת ביניהם מפריעה לארגון ולייצר מבנה רשתי חדש.